Workshops Zin in werk!

Deze workshop is VOL!!

Het vernieuwende van het managementboek van het jaar 'Veranderdiagnose: de onderstroom van organiseren' is de aandacht voor de onderstroom. De bovenstroom van organiseren is maar al te bekend in management- en veranderland. De bovenstroom is bewust, rationeel en directief en valt goed te managen.
De onderstroom daarentegen is onbewust, irrationeel en associatief. Deze gaat over de menselijke emoties die zich niet laten beheersen, hooguit bijsturen. Rob van Es gebruikt beeldende kunst, film- en dichtkunst om de sensitiviteit van de onderstroom van organiseren voelbaar te maken.

Rob van Es is werkzaam bij de Universiteit van Amsterdam. Daarnaast is hij als consultant onder de naam vanSvision werkzaam bij bedrijven en overheidsorganisaties. Ook is hij als trainer/docent verbonden aan het SIOO.

Deze workshop is VOL!!

Een nieuwe generatie medewerkers met een andere cultuur en een andere manier van werken zal de komende jaren de overhand krijgen op de arbeidsmarkt. Zij verspreiden zich als een virus binnen organisaties. Dit vraagt om nieuwe vormen van organisatie- en managementontwikkeling. Wie is deze medewerker 2.0 nu precies? Hoe stuur je hem/haar aan als manager? Hoe vorm je excellente teams met medewerkers 1.0 en 2.0? Hoe communiceer je met de medewerker 2.0 en hoe communiceert hij/zij in café of community? Leeftijd is overigens niet het issue. De nieuwe generatie is 2.0, maar er zijn ook veel veertigers, vijftigers en zestigers die zich bij deze nieuwe cultuur en manier van werken prima thuisvoelen.

Jessica Benedictus is creatief directeur/eigenaar van Trace Communications BV. Trace is een mediabureau voor offline en online marketing, marketingcommunicatie & PR, strategische arbeidsmarkt- en interne communicatie en innovatieve projecten voor ontwikkeling.

Steven Blom - Partner in creating and supporting IT-ventures at http://www.yaiks.com/ en Martijn Aslander Co-founder at Lifehacking.nl

Deze workshop is VOL!!

Verhalen zijn krachtig. Verhalen helpen bij het vinden van inspiratie en bezieling in het dagelijks leven, geluk en passie. Verhalen gaan over zaken die er werkelijk toe doen. Verhalen en metaforen worden door de eeuwen heen gebruikt om ‘iets los te maken’, want
· een verhaal vermaakt je;
· een verhaal raakt de kern en
· een verhaal maakt je stil.
Een verhaal is een blik-opener: op de juiste plek, met weinig inspanning en met véél effect. Daar wil je meer mee doen in je werk, maar wat en hoe? Ontdek in deze workshop hoe je de kracht van een verhaal zelf kunt gebruiken.

Ferdy Masselink werkt vanuit Zinnige verhalen als verteladviseur, helpt mensen in bedrijven en instellingen bij samenwerking en hun onderlinge communicatie (gespreksvoering). Hij heeft een rijke carrière achter de rug als onderwijzer, leraar, trainer, adviseur en (interim) manager. Zijn specialisatie is vertellen.

Deze workshop is VOL!!

Honden zijn roedeldieren en spreken een mens haarscherp aan op zijn of haar kwaliteiten als leider.  De hond spreekt onze taal niet en dus moet je, anders dan met woorden, duidelijk zijn in het overbrengen van je boodschap. Als je wilt dat de hond doet wat je wilt, moet je hem zo motiveren dat het goed voor hem voelt. Redeneren helpt niet. Honden houden je een spiegel voor waarin je helder naar je persoonlijke leiderschap en eigen wijze van communicatie kunt kijken. 

Honden hebben geen mening zodat je mag zijn wie je bent. Wil jij ervaren welke invloed jouw gedrag en houding op de ander heeft, neem dan deel aan deze speelse workshop met diepgang. De trainers zullen je begeleiden om de vertaalslag te maken van het werken met de honden naar je eigen praktijk. Zij doen dat ieder vanuit hun eigen achtergrond en ervaring.

Corien Vallinga heeft een achtergrond als onderzoeker en leidinggevende binnen de farmaceutische industrie en is sinds een aantal jaren actief als coach en eigenaar van Hondenspiegel en Hondenschool Braaf.

Daan van Gelooven heeft een achtergrond als gymnastiek docent en opleidingskundige. Sinds 1995 is hij actief als trainer in het domein van rampenbestrijding vanaf het niveau van de brandweerman met de voeten in de modder tot crisis management op ministerieel niveau.

Deze workshop is VOL!!

Mirjam licht de uitkomsten van haar proefschrift toe aan de hand van de beklimming van de Mount Everest. Zij laat zien dat er verschillende leerklimaten bestaan: een regulerend en een exploratief leerklimaat. Door samen mee te maken wat er zoal fout kan gaan bij het beklimmen van de Mount Everest in teams met een verschillend leerklimaat, ervaar je wat een leerklimaat met je kan doen. Deelnemers vullen een leerklimaatvragenlijst in. Ze ontdekken zo ‘in wat voor soort leerklimaat ze zelf zitten’ en welke invloed dat heeft op hun ontwikkeling.

Mirjam Baars doceert aan de Universiteit van Tilburg en is directeur van onderzoeksbureau SatisAction. Zij is gespecialiseerd in medewerkertevredenheidsonderzoek.

Deze workshop is VOL!!

Een kansdenker is een persoon die beseft dat de wereld vol mogelijkheden is om de eigen wensen, verlangens en doelen te realiseren. Kansdenkers zien kansen omdat ze hun denken hebben afgestemd op het ontdekken van nieuwe kansen en mogelijkheden. De kansdenker is zich bewust dat door zoals gewoonlijk te denken, de werkelijkheid ook zoals gewoonlijk op hen afkomt. De kansdenker is daarom voortdurend op zoek naar ’het andere denken’, waardoor het bijzondere in het gewone is te ontdekken. Een kans voor jou om de kansdenker in jezelf te ontdekken en anderen te helpen andere mogelijkheden te zien.

Prof.dr. Jeff B.R. Gaspersz is hoogleraar aan de Universiteit Nyenrode en adviseur op het gebied van innovatiemanagement. Hij ondersteunt ondernemingen, teams en managers bij de vormgeving van vernieuwingsprocessen en het vinden en realiseren van kansrijke nieuwe concepten en ideeën.

Mensen en organisaties willen zich ontwikkelen. Zo ontstaat een zinvol bestaan. Stagnaties ‘produceren’ frustraties en verlies. Ontwikkelen levert voldoening en winst op. Als het zinvolle is gerealiseerd, ontstaat nieuwe zin. Parallel daaraan ontwikkelen zich nieuwe kwaliteiten en werkwijzen. De diepste beweegreden: duurzaam (over)leven. Dit is een evolutionaire manier van kijken. Zo bekeken zet iedere Nieuwe Generatie trends voor een nieuwe zinvolle duurzame toekomst. Zij bouwt voort op de expertise van ervaren generaties. Het goed bundelen van de innovatiekracht van jonge mensen met de expertise van ervaren collega’s levert een win-win-win situatie op: voldoening bij de mensen, winst bij de organisatie en waardering in de (wereld)gemeenschap.

Aart Bontekoning is zelfstandig organisatiepsycholoog. Hij heeft een sterke belangstelling voor cultuurverandering, intuïtieve strategische besluitvorming en de innovatiekracht van een nieuwe generatie.

In de jaren ’90 van de vorige eeuw introduceert Peter Senge het idee van de lerende organisatie. Het is de tijd waarin veel organisaties de dynamiek en onvoorspelbaarheid in hun omgeving zien toenemen. Het begrip kenniseconomie komt op. Organisaties voegen waarde toe door nieuwe ideeën, die veelal in teams worden ontwikkeld. Daarin spelen sociale leerprocessen een belangrijke rol. Senge zegt dan ook dat leren de sleutel tot het succes is voor iedere organisatie. Onder invloed van het pragmatisme en het sociaal constructivisme dringt het inzicht door dat mensen leren tijdens het werk en niet alleen op opleidingsafdelingen. Daarbij is dus de hele organisatie betrokken; het idee van de lerende organisatie is geboren.

Vandaag, twintig jaar later, is er behoorlijk wat veranderd. In de omgeving van organisaties is de complexiteit en onvoorspelbaarheid als constante te benoemen. In het werk en daarbuiten ontstaan internationale relaties en globale netwerken, die geen werelddeel overslaan. Door het internet en de mobiele telefoon is communicatie eenvoudig en informatie continu toegankelijk. De snelheid waarmee informatie wordt uitgewisseld neemt toe. Het connectionisme als leertheorie komt op; het gaat niet meer om de inhoudelijke informatie, maar om de relatie, zodat je daar toegang tot hebt.

Deze ontwikkelingen vragen om een nieuw perspectief op organiseren en leren. Senge heeft in de lerende organisatie het leren en werken willen verbinden. Het zijn echter nog steeds twee verschillende begrippen. Hoe kunnen we het leren en werken daadwerkelijk integreren en daarvoor een nieuwe taal ontwikkelen? Hoe kunnen we onze organisaties inrichten, zodat daar werkelijk nieuwe ideeën ontstaan?

Onze stelling is dat het de speelse organisatie het antwoord is op deze vragen. Naar ons idee heeft het idee van de lerende organisatie zijn langste tijd gehad. We zien dat het concept van de lerende organisatie in de afgelopen jaren van belang is geweest in het benoemen van het belang van leren in kennisproductieve processen. Tegelijkertijd houdt de lerende organisatie het onderscheid tussen leren en werken ook in stand.

In de speelse organisatie vloeien leren en werken samen. Wanneer je de ruimte neemt om te spelen ontdek je nieuwe dingen. Je exploreert, probeert uit wat werkt en kijkt voortdurende vanuit een nieuw en ander perspectief naar de werkomgeving. De werkomgeving is dan een speeltuin. We zien de hernieuwde aandacht voor spel bij onze jongste generatie, die continu games speelt. Ook levert breinonderzoek verrassende nieuwe inzichten op met betrekking tot spel, die het belang van een speels perspectief op organiseren bekrachtigen.

Wij hebben inmiddels enkele jaren opgedaan met het vormgeven van speelse projecten in organisaties. We hebben bijvoorbeeld het dorp van de toekomst gebouwd, een idee voor een tour de france op de werkplek ontwikkeld, een ontwikkelingsseminar vormgegeven als filmset en we hebben een out-of-the-comfort reis georganiseerd op de werkplek. In de workshop willen we hierover vertellen en dit met jullie al spelend verder ontwikkelen
We formuleren met elkaar antwoord op de vraag hoe je aan dit perspectief kunt vormgeven in je eigen organisatie.

Arne Gillert werkt bij Kessels & Smit the learning company. Via individuele coaching, werken met teams, of via het begeleiden van grootschalige verandertrajecten helpt hij mensen in beweging te komen, zodat ze krachtiger worden, en er baanbrekende nieuwe oplossingen en harde resultaten ontstaan. Uiteindelijk gaat het hem om impact, no-nonsense: ‘Ik voel verbinding en mede-eigenaarschap met de resultaten van degenen die ik ondersteun.’

Deze workshop is VOL!

Zwolle werkt nu al ruim zes jaar intensief aan haar organisatie. De organisatie heeft de afgelopen jaren verschillende veranderingen doorgevoerd. Het begon met een ingrijpende structuuringreep maar juist daarna is veel energie gezet op competentieontwikkeling en resultaatgerichte sturing. Gemeenten staan de komende jaren weer voor een forse veranderopgave. Deze wordt niet alleen ingegeven door ingrijpende bezuinigingen maar ook door de ambitie van bestuurders en ambtenaren om te komen tot een andere rolverdeling met de samenleving en een écht efficiënte organisatie. Wat zijn de belangrijke lessen uit 6 jaar organisatieontwikkeling in de gemeente Zwolle en wat betekenen die voor de ingrijpende veranderingen die gemeenten de komende jaren doormaken?

Jaring Hiemstra en Joscha de Vries zijn op vele fronten betrokken bij organisatieontwikkelingstrajecten bij de gemeente Zwolle. Jaring heeft o.a. gemeentesecretaris Oenze Dijkstra ondersteund bij de totstandkoming van de eenheid Ontwikkeling (2002), waar de stedelijke, sociale en economische ontwikkeling van Zwolle zijn ondergebracht. ‘Ik herinner me die tijd niet als de beste periode van de gemeente Zwolle. De structuurwijziging was een keiharde ingreep waarbij grootschalig werd gereorganiseerd. Het was een soort openhartoperatie. Het was een periode waarin veel mensen noodgedwongen níet bezig waren met de burger, maar voornamelijk met zichzelf. Met hun eigen emotie, hun functiewaardering en de manier waarop hun nieuwe afdeling eruit ging zien. Maar ná de reorganisatie begon de mars voorwaarts.’

Jaring Hiemstra en Joscha de Vries zijn beiden directeur bij Hiemstra & De Vries,  een organisatieadviesbureau dat zich specifiek richt op de publieke sector in het algemeen en de overheid in het bijzonder. Hun missie is om opdrachtgevers te helpen hun organisaties beter te laten presteren. Zij doen dit door samen met klanten vernieuwende en praktische oplossingen te vinden voor hun organisatie- en managementvraagstukken en deze ook daadwerkelijk te realiseren.

Oenze Dijkstra is gemeentesecretaris bij de gemeente Zwolle.

Appreciative inquiry (AI) of de 'waarderende dialoog' is een methode (of beter filosofie) om veranderingen te realiseren in organisaties. Hierbij wordt uitgegaan van de kracht die elke organisatie in zich bergt. In tegenstelling tot het traditionele 'problem solving' concentreert AI zich niet op de problemen in de organisatie, maar op de positieve elementen binnen de organisatie. Daarnaast is een essentieel verschil dat AI íedereen betrekt bij de aanzet tot de benodigde verandering. Hierdoor zijn, in korte tijd, doorbraakveranderingen realiseerbaar dankzij maximaal draagvlak. Het leidt tot meer verbinding omdat het gezamenlijke doel uitgangspunt is. Dat is zowel binnen organisaties, maar juist ook bij ketensamenwerking, zeer effectief.

Harma Schut is adviseur en interim-manager bij Pentascope. Pentascope is de specialist in mensgericht implementeren en veranderen met merkbaar en duurzaam resultaat. Het bureau ontwerpt en begeleidt verandertrajecten die blijvend resultaten opleveren voor mens en organisatie.

De samenstelling van Nederland is in de afgelopen jaren sterk veranderd in cultureel opzicht. Met name in de grootstedelijke gebieden maar ook daarbuiten is een mix van culturele achtergronden en religies ontstaan. Deze veranderingen zijn ook van invloed op de samenstelling van medewerkers binnen organisaties. Daarnaast is ook de samenstelling van de autochtone beroepsbevolking veranderd. Deze bestaat niet meer alleen uit de heteroseksuele man onder de 65 jaar maar is een smeltkroes van (lesbische) vrouwen, homoseksuele mannen, arbeidsgehandicapten, 65+ers, et cetera.
Deze veranderende samenstelling biedt jouw organisatie veel kansen. In de praktijk blijkt echter dat organisaties ook worstelen met deze diversiteit. Dat blijkt uit vragen als: Hoe borgen wij deze diversiteit in een organisatiecultuur? Hoe richten wij ons HR beleid hier op in? Hoe halen wij voor onze organisatie de voordelen uit deze verschillende culturele verschillen? Hoe richten wij onze communicatie en managementstijl hierop in? Hoe kunnen wij deze ‘minderheidsgroeperingen’ extra stimuleren in hun ontwikkeling naar de top? Niet op alle vragen krijg je in deze workshop een antwoord, maar we zullen proberen een eind te komen.

Inca van Uuden is managing partner bij organisatieadviesbureau Higher & Company. Zij studeerde personeelswetenschappen aan de Universiteit van Tilburg en heeft in de daarop volgende jaren opleidingen gevolgd op gebied van organisational & leadership development bij een aantal internationale business schools. Zij is auteur van het boek 10x top. Verhalen van topvrouwen, tips, aanbevelingen, lijstjes en vrouwelijke rolmodellen.

Henri Haaijer is eveneens managing partner bij Higher & Company.

Veel organisaties worstelen met de (toekomstige) kwantiteit en kwaliteit van de personeelsbezetting. Terwijl de kwaliteit van de bezetting wordt gezien als van de concurrentiefactoren van de organisatie.

Centrale vragen bij dit thema zijn:
1. Heb ik voldoende mensen beschikbaar en wat zijn de kosten?
2. Beschikken mijn medewerkers over voldoende werkvermogen. Met andere woorden zijn mijn medewerkers voldoende betrokken en lichamelijk en geestelijk in staat arbeid te verrichten. Zijn ze (ook op termijn) inzetbaar?
3. Heeft mijn bezetting voldoende potentieel om nieuwe uitdagingen aan te kunnen gaan en om in de opvolging van mijn sleutelfuncties te kunnen voorzien.

Aan de hand van een aantal praktisch toepasbare modellen en praktijkcasuïstiek wordt een snelle, concrete en bewezen aanpak gepresenteerd die een glasheldere foto oplevert van de huidige bezetting, de toekomstige bezetting in kaart brengt en aanzet geeft tot gerichte maatregelen die leiden tot een toekomstvaste personeelsbezetting. Op deze manier blijft de bezetting goed en voorkom je onderbezetting op kwantiteit en kwaliteit. Zo blijft het personeel ‘zin in werk’ houden. Dit wordt aan de hand van voorbeelden  uit de praktijk toegelicht met de bijbehorende succesfactoren en de valkuilen.
De workshop wordt gegeven door Lida ter Haar en Frank Markerink
Lida is personeelsmanager bij Hemmink. Hemmink is een zeer succesvol Zwols bedrijf dat haar succes mede baseert op haar innovatief en duurzame personeelsbeleid.

Frank Markerink is directeur bij IJsselvliet. Hij ondersteunt projecten op het snijvlak van (HR) strategie-implementatie en fusies. Daarnaast voert hij advieswerkzaamheden uit op het terrein van organisatiedoorlichting, organisatieontwikkeling en verandermanagement, waarin aantoonbare relaties met prestatieverbetering centraal staan.